1.学ばない風土には明日はないことの意味を説く
2.人材育成は、「気づき」が知識の中心になるカリキュラムが基本
3.ありがとうに反対語がないわけを説く
4.使命と言う字は”命を使う”と書く意味を説く
5.「修羅場経験」の「知識構造化とその可視化」を説く
6.今だから求められるリーダーの“語る”力を説く
7.全社的視点・長期的視点で人を育てる組織風土づくり大事
組織風土改革「７つのフレームワーク」はこれまでの数多くの組織風土改革の実践と支援から生まれたものです。
時代変化の経営改革を成功させるために、組織風土の情況と解決したい課題に合わせて、幾つかのフレームワークを組み合わせて、効果的に改革を実行する「変化力・思考行動のスピードを持つ人的集団づくり」を応援するものです。
１．理念・ミッションの共有
理念・ミッションは改革の方向性を示し、エネルギーを一つの方向に束ねるものです。理念やミッションは絵に描いた餅になっていないでしょうか？ 理念やミッションと違ったことをやっていることがあります。 社員一人ひとりが理念やミッションに基づいた課題を持ってはじめて共有していることになるのです。
２．経営トップや上司の支援姿勢
改革ではこれまでとは違ったことに取組みます。ときにはこれまでやってきたことを否定する場面もあります。そういう時に、経営トップや上司も本気で変えることを行動で示すことが必要です。 行動で本気をしめすことが支援となり、支援を感じて初めて勇気を持って一歩踏み出すことができるのです。
３．挑戦意欲
与えられた制約条件の中で答えを出すことに慣れた社員が増えています。 制約条件を理由に一歩踏み出すことを拒む社員もいます。制約条件を鵜呑みにせず、制約条件を越えて行動することが変革を進める力となります。身近なところから制約条件を疑い、破っていくことで挑戦意欲が湧いてきます。
４．誇り
改革を求めると常に出来ていないことを指摘され、否定的になりがちです。また、組織の効率を追求してきた結果が役割分担を細分化し、広い視点で自分の役割や貢献が実感できないことも誇りを失わせています。 誇りを取り戻し、高めることで主体的に改革に取組む意欲が引き出されます。
５．信頼感・連帯感
全体最適な視点で向き合うことが部門間の信頼感を高め、人と人との向き合い方を変えることが、上司と部下の信頼感を高め、それによって組織内に信頼感ができ連帯感ができます。 信頼感・連帯感が改革を実行する大きな力となります。
６．成長の実感
社員の成長が改革の力となります。同時に成長の実感が組織に対する求心力を高め、組織に対する貢献意欲が高まります。 そして、その貢献意欲が変革を進める力となります。
７．遂行力
リーダー自ら、決めたことを曖昧にしないで愚直に進める、妥協しない、ということが変革を進める基本的な姿勢です。経営側も社員も愚直に取組む姿勢が改革の成否を決めます。
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